Comment aligner nos organisations grâce à la pyramide des niveaux logiques ?

Les niveaux logiques fournissent un éclairage intéressant sur ce qu’on fait et sur ce que l’on veut faire. On peut l’utiliser en coaching ou lors d’une évaluation et, avec un peu de pratique, on peut même l’appliquer à soi.

D’après le chercheur Américain Robert Dilts, qui a formalisé le modèle de la pyramide des niveaux logiques, il existe six niveaux : l’Environnement, le Comportement, les Capacités, les Croyances/Valeurs, l’Identité et le Sens. Chaque niveau logique a un rôle clairement défini, de même qu’il organise et dirige les interactions qui se produisent au niveau immédiatement en dessous. Ainsi, en changeant nos croyances nous changeons également nos capacités, nos comportements et finalement notre environnement (entourage).

L’existentialisme et les six niveaux logiques

Les 6 niveaux logiques permettent de nous situer autour des questions dilemmes de notre existence semblables à la question des philosophes existentialistes du XXème siècle et tel que formulé par Jean Paul Sartre ” L’existence précède l’essence ”. Ce courant philosophique affirme que l’individu est libre dans ses choix et doit, par conséquent, assumer la responsabilité de ses engagements.

« Pour comprendre quelqu’un, il faut lui poser des questions et pas supposer des réponses. »

Comment utiliser les niveaux logiques en coaching ?

Au départ, le plus simple est de partir de la question du premier niveau et de remonter au fur et à mesure. On peut alors identifier plus facilement l’endroit où ça bloque. Avec l’expérience, on passe aisément d’un étage à l’autre de manière fluide. On monte et on descend sans plus y penser… Quand on repère une zone d’inconfort, l’important est de ne pas faire de supposition sur les niveaux supérieurs. Pour comprendre quelqu’un, il faut lui poser des questions et pas supposer des réponses.

Cet outil sert principalement à poser un diagnostic. Il se combine donc à d’autres méthodes ou techniques tournées vers l’action. Il s’agit alors de faire un constat respectueux. Dans le monde de l’entreprise et pour une gestion efficace de ses équipes, chaque manager est invité à observer les croyances et les motivations de ses collaborateurs afin de découvrir la diversité, et se rendre compte que les gens agissent pour des raisons très différentes, même lorsqu’ils contribuent au même projet. Clarifier ces raisons aide à tirer les bénéfices de cette pluralité et de ses différences.

Détecter à quel niveau se situe le problème

Comme le disait si bien Albert Einstein, on ne peut pas résoudre un problème avec le niveau de conscience qui a créé ce problème. Il faut aller chercher l’origine dans les niveaux supérieurs :

“Le monde que nous avons créé est le résultat de notre niveau de réflexion, mais les problèmes qu’il engendre ne sauraient être résolus à ce même niveau.”

Donc, lorsque l’on constate un dysfonctionnement, le but est de trouver à quel niveau se situe la cause du problème. Par exemple, si l’on constate un comportement inadéquat chez un collaborateur, il y a des chances que cette conduite excessive trouve sa source au niveau des valeurs, des croyances ou de l’identité. En sondant ces deux niveaux, un bon manager comprendra mieux les motivations de l’employé et pourra partir à la recherche de solutions adéquates et concertées. En offrant ces différentes perspectives, les niveaux logiques aident à débloquer bon nombre de situations. Cette grille d’analyse permet de toucher le niveau essentiel et donc, par la suite, de faire les bons choix dans la gestion du personnel.

Cas pratiques

Prenons l’exemple de quelqu’un qui ne parvient pas à respecter un planning pour la réalisation des objectifs : les questions à se poser sont :

Est-ce parce qu’il n’en a pas la capacité ?
Est-ce qu’il fait exprès d’organiser son temps à sa manière en réaction à une valeur antagoniste avec les siennes ?
Ou est-ce que, dans son identité, il n’accorde pas d’importance au respect des deadlines ?

Si le Manager n’est pas au bon niveau de lecture, il ne comprendra pas ce qui se joue et les efforts consentis pour améliorer les choses risquent d’être vains.

Le leader influent exige la capacité à traiter ces questions afférents à chacun de ces niveaux pour être totalement efficace. Tout niveau qui n’est pas aligné avec les autres peut être une source d’interférence dans l’atteinte des buts , de la vision ou de la mission de l’organisation .

De la même manière que le modèle des niveaux logiques est une grille d’analyse pour aider l’individu à s’aligner avec soi et identifier à quel niveau ça bloque, il est aussi important pour une organisation d’être alignée à tous les niveaux vers la réalisation de sa vision .

Par exemple, en commençant à commercialiser un nouveau produit : une entreprise peut exiger de son personnel de se conformer à cette nouvelle identité et de changer de style d’habillement (comportement ).

Elle peut aussi changer son personnage publicitaire en choisissant un symbole qui représente la nouvelle identité de l’entreprise.

Autrement dit, le changement au niveau de la capacité et du comportement ( le comment et le quoi) nécessite souvent des ajustements au niveau des valeurs , identité et vision ( le pourquoi , qui , et qui d’autre ) .

On peut citer comme exemple l’entreprise McDonald’s , qui vu la tendance actuelle pour la protection de l’environnement, et afin de faire taire les accusations sur son inculpation dans l’augmentation du taux d’obésité dans le monde, la firme a entamé une stratégie de communication dite éco-responsable pour renvoyer au grand-public l’image d’une entreprise soucieuse de l’environnement. Ainsi, elle s’est équipée de camions moins polluants, elle utilise de l’électricité d’origine renouvelable, des matériaux recyclables, a changé son type de packaging, récupère l’eau de pluie, collecte puis traite ses huiles de fritures ( changement au niveau valeur , capacité comportement , environnement , sens… ).